Bedøm chefen på evnen til at vise vej

Det kræver sin kvinde eller mand at være en god chef. Måske derfor er nogen fristet til at dele ledelsesopgaven mellem flere. Men det kan ikke anbefales. Vi må være så ambitiøse på vore chefers vegne, at vi kræver, at de mestrer alle postens discipliner.

Der findes ingen enkel definition på god ledelse. Nu afdød professor Erik Johnsen fra CBS mente, at ledelse kan sammenfattes i tre elementer: fastsættelse af mål, problemløsning og kommunikation. Der er tale om brede discipliner, som giver plads til fortolkninger. På engelsk skelner man mellem leadership og management. I mangel af bedre ord kan vi på dansk tale om ledere og administratorer. Den gode administrator gør tingene rigtigt. Den gode leder gør de rigtige ting.

Desto tættere man kommer på virksomhedens øverste ledelse, desto vigtigere er det, at chefen er leder og ikke administrator.

Den gode leder har en faglig ballast. Uden solid viden om virksomheden og dens produkter er det i dag ikke muligt at skabe resultater. Til tider vægtes den faglige ballast imidlertid højere end den sociale intelligens.

Mange kender sikkert også den situation, hvor ledelsesposten overlades til den fagligt dygtigste medarbejder. Og hvis den nye leder viser sig at have problemer med den menneskelige dimension af ledelsesopgaven, er det, at direktionen kan være fristet til at dele ledelsesopgaven:

Medarbejderne får én chef, som tager sig af det faglige ansvar, mens en anden chef tager sig af det menneskelige. Sidstnævnte omfatter elementer som trivsel, motivation, konfliktløsning, kommunikation, kompetenceudvikling osv. Lysten til at dele ledelsesgerningen forekommer også i organisationer med en høj grad af projektarbejde. DR er en af de virksomheder, som har prøvet at dele ledelsen. Den enkelte journalist var i en periode udstyret med en ’programchef’ og en ’menneskechef’, som de valgte at kalde det i DR Byen. Efter kort tid fandt de ud af, at det ikke fungerede.

Danmarks største erhvervsorganisation, DI, har også prøvet modellen. Her kaldte man det ’people developer’ og ’fagchefer’. Det forsøg blev også indstillet. I stedet for at fokusere på fagligheden, når lederen skal rekrutteres, bør man i virkeligheden være mere optaget af, hvorvidt den potentielle leder er god til at omgås mennesker. Hvordan er vedkommendes sociale intelligens?

Er lederen i stand til at motivere medarbejderne, så arbejdspladsens mål nås? Har lederen det nødvendige nærvær, så han ved, hvornår der er brug for et klap på skulderen eller måske et svirp med pisken? Kan lederen se, hvordan medarbejderen bedst kan videreudvikle sine faglige og personlige færdigheder? Kan lederen kommunikere mål og resultater, så alle forstår, hvad vej virksomheden skal gå? Er lederen en god rollemodel? Løser lederen de konflikter, som opstår, eller forbliver de uløst?

Selvfølgelig skal lederen vide noget om den virksomhed, som han leder. Men lederen behøver ikke være aktuar for at lede et pensionsselskab, og lederen behøver heller ikke være læge eller farmaceut for at lede en medicinalvirksomhed. Men et lederjob i den finansielle sektor, hvis man er talblind, er nok ikke en god ide.

En god leder er en kombination af en stadioninspektør og en fodboldtræner. Inspektøren sørger for, at banen er kridtet op, at der er placeret hjørneflag, at der er net i målene og lys på banen.

Træneren lægger strategien for, hvordan modstanderen bliver slået, sætter holdet, motiverer spillerne og skifter eventuelt ud undervejs. Men den kloge træner afholder sig fra at sætte sig selv på banen. Spillet er spillernes, og den gode fodboldtræner har ikke den samme sparketeknik som hans spillere.

Den gode leder bør acceptere, at medarbejderen besidder den største faglige indsigt, og at lederens vigtigste opgaver er at vise nærvær, udvise ansvar og anvise retning.

Skrevet af

EFTERLAD EN KOMMENTAR