Lønforhandling er sjældent en forhandling

80 pct. af den danske arbejdsstyrke er omfattet er en kollektiv overenskomst. For den øvrige del af arbejdsmarkedet reguleres lønnes typisk én gang om året. Medarbejderne har ofte en forventning om, at der er tale om en lønforhandling. Det er sjældent tilfældet. I mine 24 år på arbejdsmarkedet har jeg aldrig oplevet, at det lønudspil, som chefen er kommet med, er blevet ændret. Der er ikke tale om lønforhandling, men om løndiktat. Det kan skabe frustrationer hos medarbejderne. Jeg har et forslag til, hvordan frustrationen mindskes.

Når jeg ansætter en medarbejder, forsøger jeg at give medarbejderen en løn, som svarer til vedkommendes kvalifikationer, betydning for selskabet samt det niveau, som andre i tilsvarende stillinger får. I forhold til bestemmelse af markedsniveauet i branchen kan man benytte sig af forskellige rådgivere fx Mercer. Startlønnen kan kun ændres radikalt, såfremt vedkommende får nye opgaver (fx ledelsesansvar), eller medarbejderen efter aftale med mig videreuddanner sig, og derved får nye kvalifikationer, som selskabet kan gøre brug af.

Ofte reguleres lønnen én gang om året med en vis procentdel. Filosofien er, at medarbejderens værdi for selskabet stiger i takt med, at vedkommende har arbejdet længe for virksomheden. Der er tale om det anciennitetsbaserede lønsystem.

I nogle virksomheder kan man finde på at give den samme procentuelle lønstigning til alle. Det kan ikke anbefales. Der er en klar sammenhæng mellem motivation og løn, og hvis ikke man kan se, at en ekstra indsats giver flere penge, eller andre goder, så vil den dygtige medarbejder over tid miste motivationen og enten søge væk eller geare ned.

Men også i de virksomheder, hvor man differentierer lønstigningen i forhold til indsatsen, udgør den procentuelle stigning af grundlønnen et problem. Det sker nemlig aldrig, at chefen i de efterfølgende år vælger at sætte den pågældendes løn ned, selvom indsatsen godt kunne berettige til det. En del af forklaringen er selvfølgelig, at en lønreduktion skal varsles, idet der er tale om en væsentlig ændring af den pågældendes ansættelse.

Set over længere tid risikerer man derfor at stå med medarbejdere, som har været ansat i mange år, og hvor der er et misforhold mellem den løn, som de oppebærer, og den værdi som de tilfører selskabet. Ud over at det påfører selskabet unødige omkostninger og er med til at reducere produktiviteten, så øger det chefens motivation til at afskedige ældre medarbejdere, hvis topledelsen dikterer generelle fyringsrunder, selvom en sådan adfærd kan være ulovlig aldersdiskrimination.

I stedet for denne model vil jeg foreslå, at man en gang om året indkalder medarbejderen til en lønsamtale. Medarbejderen får her mulighed for at argumentere for, hvad der skal gives i lønstigning. Her kan medarbejderen bringe alle de klassiske elementer i spil: Hvad tjener venner i tilsvarende stillinger, hvordan er lønniveauet generelt i branchen, hvordan har resultaterne været i løbet af året, og er medarbejderen vellidt? Chefen forholder sig på mødet ikke til ønskerne, men kan selvfølgelig undervejs stille spørgsmål. Og det er vigtigt forud for samtalen at afstemme forventninger: Som ved juletid er det ikke alle ønsker, der kan opfyldes, men en ønskeseddel må vi alle lave.

Når alle medarbejdere har haft lejlighed til at udtrykke deres ønsker og forventninger, så sætter chefen sig med lønpuljen. Lønpuljen er den sum, som den øverste ledelse har afsat til den pågældende chefs medarbejdere. Størrelsen på puljen for hele selskabet bør hænge sammen med, hvordan det går selskabet. I krisetider med dårlige økonomiske resultater er der færre penge end i opgangstider med gode økonomiske resultater.

Chefen fordeler puljen ud fra, hvad der er sagt ved lønsamtalen, og hvilket indtryk chefen selv har.  Når puljen er fordelt, afholdes et nyt møde med medarbejderne. Her fortæller chefen, hvor mange penge den enkelte har fået. I de tilfælde hvor chefen har valgt at afvige markant fra medarbejderens forventninger (og det kan principielt både være i opad- og nedadgående retning), er det vigtigt, at chefen er meget klar i kommunikationen om, hvorfor der er en afvigelse. Det er også vigtigt at fortælle, hvad der skal til for at få flere penge næste år.

Den udmeldte regulering gives som et engangsvederlag. Det indebærer, at processen starter forfra næste år.

Ovenstående kan suppleres med, at der sker en regulering af grundlønnen, som sikrer reallønnen for medarbejderen. I disse tilfælde kommer engangsvederlag på toppen heraf. Vælger man ikke den model, skal man være opmærksom på, at værdien af lønnen gradvist reduceres.

Skrevet af

EFTERLAD EN KOMMENTAR